日本にある全てのブラック企業の根絶を目指して

ネオキャリア「OB・OGキャリアインタビュー」

vol.8

ネオキャリア「OB・OGキャリアインタビュー」

 

大阪から東京のメンバーをマネジメント

 

―現在担当されている業務内容について教えてください。
今は採用部の部長をさせていただいています。主に新卒採用の戦略設計をしたり、戦略から戦術を考えたりしています。

 

2014年に新卒入社して、4年目になりますが、去年まではセミナーや面接なども担当していました。2017年の10月に部長になってからは、自分がフロントに出るのではなく、企画立案して、それをメンバーに実行してもらう役回りを担っています。

 

―採用部には何人のメンバーがいらっしゃるのでしょうか?
東京と大阪を合わせて、23人のスタッフがいます。僕は大学時代に関西で結婚して父親になったということもあり、大阪を拠点に働いています。そのため、東京のメンバーは大阪から遠隔でマネジメントしています。

 

―遠隔でのマネジメントは難しそうですね。
メンバーに対して気遣いをするよう心がけています。例えばメンバーが出張の日は、朝に「気をつけて行ってこいよ」とLINEを送ったりします。ささいなことですが、1回のサプライズよりも、日々のこうした気遣いが、何かあったときに相談しようと思ってもらえるかどうかにつながると思っています。

 

また、チームの一体感を出すために、東京と大阪をテレビ会議でつなぎ、必ず全員が出席して朝礼を行っています。

 

ネオキャリア「OB・OGキャリアインタビュー」

 

―管理職になって、働き方や意識に変化はありましたか?

 

2年目でマネージャーになったときに、最初の壁にぶちあたりました。それまでは自分の直属の部下を教えれば良かったですが、マネージャーは「教える人を教える」。つまり、マネジメントメンバーを育てなければなりません。

 

当時、自分の課題でもあったのですが、自分の持って生まれたキャラクターやトークでできていた採用活動が、きちんとフレームワークに落としたり、標準化したりできていなかったんです。自分が自然とできていたことを、メンバーにどう伝えたら同じ仕事ができるようになるのか、悩みました。役員から「まず自分が人と違うことに気付かないと伸びない」とフィードバックをされました。

 

そして、部長になってからは、予算管理など初めての業務も大変ですね。ほかにも、マネージャー時代は各部署から「こんな人材を採用したい」という依頼を受けて、それに対して適切な採用活動をすればよかったのですが、役職を上げていただいた今では自分から「会社にとって必要な人材」を考え、経営陣に提案できるようにならなければ、部長をしている意味がないと思っています。

 

また、マネージャー時代は内々定承諾人数をKPIとしてこの達成を目指していたわけですが、今では長期的な企業ブランディングなども考えるようになりました。見るべき範囲が、木から森に変わったというイメージです。

 

ネオキャリアは最短距離で成長できる会社だと思った。
―ネオキャリアで働こうと思ったきっかけを教えてください。
大学2年生の春から3年生の冬まで、若くして起業している先輩のところへ弟子入りして、働かせてもらっていました。就職活動が始まったときは、そのままこの道で生きていこうと思っていました。

 

ただ、ちょうど就職活動が始まる、3年生の12月〜2月くらいのタイミングで、キャッシュが回らないという状況になってしまって、そこで冷静に自分の将来を見直したんです。いずれは自分で会社を持ちたいという夢があったので、まずは企業に就職し修行する道を選ぼうと思いました。就職活動をしていくつか内定をいただいた中で、某ITメガベンチャーに行くことをそのときに決めました。

 

―でも、その企業には就職されていません。
4年生の6月くらいのタイミングで、知り合いにネオキャリアに内定が決まった人がいたのですが、その人の紹介で弊社の副社長の加藤と会う機会がありました。

 

そのときに、今でも覚えているのですが、加藤から「もし仮に中川君がうちに入るとしたら、何年で辞めたいと思う?」と聞かれたんです。起業したいという話はしていたので、僕は「3年と思っています」と答えました。するとちょっと不満そうな顔になったんです。「短かったかな、失礼なことを言ってしまったかな」と思ったのですが、加藤は「1年で辞めなさい」と言ったんです。

 

「3年はどこか保険をかけている。1年で辞めるくらいの思いで入ればいい」と。それまで僕が会った社会人のなかで、ダントツにカッコいいと思いました。

 

あとは、この会社に入れば最短で学び、力をつけることができそうだなと思ったこと、また、当時のネオキャリアが(今もですが)、成長フェーズにあったので、すでにできあがった会社に入るよりも、自分がその成長フェーズを経験できたほうがつらいだろうと思ったんです。それで、あえてつらいほうを選択しようと考えて、入社を決めました。

 

―入社後は自ら採用部を希望されたのですか?
いえ、まったく考えていませんでした。配属発表の2日前に今の上長に誘われて居酒屋で飲んでいたときに、「俺の下で働かないか」と言ってもらったんです。新卒社員は営業からスタートと聞いていたので驚きましたが、同期や友人からも「人事に向いている」「中川みたいな人が採用担当をやったら面白そうだよね」と言ってもらうことも多かったので、その場で「ぜひやります!」と答えました。

 

これからは組織と人を残したい

 

―毎年、新卒社員は何人くらい採用されているのでしょうか?
年によって変動はあるのですが、2016年(卒生)が200人、17年が300人、18年が370人と増えています。

 

―売り手市場ですが、これだけの人数を採用するのは難しいのではないですか?
正直、簡単ではありません。だからこそ、かなり工夫はしています。

 

知名度のある企業であれば、説明会に出席する前から入社を希望している学生がいると思いますが、我々のようなまだまだ認知率の低い企業では、説明会の段階で第一志望として来てくれる学生はほぼいません。そんな学生たちに、選考プロセスの中で、ネオキャリアに行きたいと思ってもらえるようにどんなメッセージを伝えていけばいいかというのは、何よりも真剣に考えています。

 

どの企業よりも、学生に向き合う企業であるということがどれだけ学生に伝わるかが大事だと思っているため、時には、選考中に学生に厳しいメッセージを伝えることもあります。「最近の若者は……」と言われがちですが、僕は気付かせる大人がいないだけだと思うんです。売り手市場の中で人事が学生を可愛がり過ぎている。かなり厳しいことを伝えたとしても、自分のことを思って言ってくれているのだと理解してくれる370人が入ってきてくれているという状況です。

 

ネオキャリア「OB・OGキャリアインタビュー」

 

―採用の面白さはどんなところでしょうか?
大きくふたつありますが、まず、学生にとって、初めて会う社会人が採用担当者であるということ。その担当者がどんなことを伝えるかによって、たとえその学生がネオキャリアに入社しなかったとしても、社会人・ビジネスパーソンとしてのふるまいが変わってくると思っています。

 

入口のところで自分たちが携わることによって、極端な話をすれば、日本全体の若者を変えることができるのではないかと思うんです。今、学生からのエントリーだけで3万人近くあり、そのうち一緒に働けるのが370人です。残りの29,630人の学生たちに、自分はどんなプレゼントを提供できるのだろう、といつも考えていて、それが実は人事の一番のやりがいではないかと思っています。

 

もう一つは対内的なところです。採用の仕事は見えにくい領域で、採用で本当に会社が変わったかどうかは定性的なことなので、評価がしづらいものです。

 

ただ、自分がこの仕事を続けていることで、1年目は自分が採用に携わった社員が一部だったのが、だんだん広がって、4年目の今は約3分の1になりました。社内を見渡したときに、もし自分が全然違う人を採用していた場合、今の会社はあったのかなと考えると、「採用が大事」とはこういうことなんだなと実感します。採用ひとつで会社の文化や未来を変えていける。また変えていかないといけない、というのが面白さだと思います。

 

―責任の重いお仕事ですが、どのように日々勉強されていますか?
インプットは徹底的にしています。本は月に10冊は読みますね。あまり人事やマネジメントに関する本は読みませんが、歴史書から最近のトレンドの本まで幅広く読んでいます。

 

これまでに影響を受けた本は、大学2年生のときに読んだ、中村天風さんの『君に成功を贈る』という本です。自分の大事にしている価値観と近かったのと、人に感謝するというような、すごく基本的なことが大事だと気付くことができました。

 

最近読んだ中では、これから日本がどう変わっていくのか、多角的に推測できる範囲を述べている河合雅司さんの『未来の年表』は興味深かったですね。

 

―今後の目標を教えてください。 
まずは、僕が抜けても揺るがない強い組織を創りたいと思っています。上司は、同じ役職に長居してはいけないと思っているんですよね。なぜなら、僕がいることで下のメンバーの活躍、そして成長の機会を減らすことにつながってしまうからです。新しい仕事や難易度の高い仕事を行うことで、人は成長していくと考えています。

 

そのため、僕もステップアップし、さらなるポジションを掴み、メンバーに今のポジション(部長)を引き継がなければならないと思っています。「中川がいなくなったからダメだ」「中川はすごかったよね」と言われるのは三流だと思っているので、僕が抜けても揺るがない組織をつくり、人を残すことが目標です。

 

もうひとつは、長期的スパンにはなりますが、これからのネオキャリアを、社員が自分の子どもに誇れるような会社にしたい。世の中には「元〇〇」ということがブランドになるような会社があります。いずれネオキャリアもそんな会社にしたいと思っています。

 

――ありがとうございました。

 

中川さんのある日のスケジュール
6:00 起床。出社時間までの間に読書及び情報収集の時間に費やしています。
8:30 出社。通勤時間は30分ほどですが、その間も情報収集時間に費やしています
9:30 朝礼前はメンバーとのロープレを行ったり、事務処理をしたりしています。部署朝礼では振り返り、本日の目標、エッセンス共有
10:00 管理部門長MTGにて、全社課題に対しての打ち手を議論
12:00 基本的に昼食は食べないので、昼食時間も読書
13:00 取締役MTGにて人事まわりの打ち手の壁打ちMTG実施
15:00 採用面接3本
18:30 終礼(本日の進捗振り返り)
19:30 学生及び他社人事の方との会食
22:00 帰宅して、子供と遊んでいます。
0:00 就寝前に読書をして就寝

 

株式会社ネオキャリア
中川皓之

 
page top